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在以前，人們利用木條制作水桶，用作打水之用。那究竟一個木製水桶能盛載多少水？取決於最長的木條，還是最短的木條呢？答案是最短的木條，因為儘管最長的木條有正常木桶2倍的高度，但是水依然會從其他木條之間的空隙流走。而最後木桶的水位只會達到最短木桶的位置，這是管理學中著名的「木桶定理」。
美國管理學家彼得提出木桶效應時，有兩點推論，一是只有木桶壁上所有的木板都是齊的，才能裝滿水，二是木桶只要有一塊桶壁不夠高，木桶里的水就是不可能滿的。第一點的要義便是理想的推進必須是均衡發展，而第二點則是著重取長補短。兩者都可應用在個人或團隊建立上。
在均衡發展方面，例如一個孩子在某一學科領域上成績非常出色，但其他學科卻完全不合格，結果是年年留班。又例如一個學習成績再怎麼優秀的孩子，沒有良好的品格和心理質素，沒有解難和社交能力，在複雜的職場生態中是無法立足的。
成功的企業能夠在行業中立於不敗之地，而且跨越世紀地不斷自我突破，開拓創新，必定是能夠把自身的每一桶壁均衡發展，至使無論是在企業文化還是業務拓展等方面都處於領先的地位。
然而「木桶定理」最切合人性化的體現，就是肯定人人都有強、弱的一面，人與人之間的相處，最重要是互相尊重、以德服人、彼此配搭。例如在團隊中，成員有著不同的資質，包括強項和弱項，但是一個團隊能夠達到多大的成就，並不是取決於最強成員的能力，而是取決於能力平凡的成員，因為最強的領導也需要團隊內所有成員的支持，否則一個人的能力是有限的，無可能達成甚麼重要任務。有人可能會問：「根據木桶定理，團隊有多厲害，取決於能力最差的同事，那為了提高團隊的競爭力，是否應該將能力最差的同事都辭退呢？」
的確有些企業會採用這方法，例如每年會淘汰能力最差的5%員工，以維持員工不斷向上的鬥心，避免自己成為被辭退的。這種做法當然有其合理性，但缺點是這方法會讓同事感到無比的壓力，同事間的關係可能多了一種互相猜疑、排斥的心態，工作時遇有磨擦，總會想著：「我死不如你死！」莫論營造出真正和諧、高效能的團隊精神。
其實一個團隊內不同成員有著不同的能力，就像一個立體的模型砌圖，只有互相補足才能成為一個牢不可破的團隊。就如剛才提到的木桶例子，只要大家能夠在最短的木條上放置另一木條，以作加長，整個木桶的承水能力會得以增加和更堅實。
進一步來說，每個人有不同的強項，每個成員都是獨一無二的。作為有權有勢的領袖，沒有可能要求每位同事各方面都是一樣的。事實上，領導者就算成功塑造到整個團隊的成員都像機械人般一模一樣，這絕對不是甚麼好消息，因為團隊失去了多樣化特性。在生物學的角度，世界上任何物種都有著其價值，如果某物種因為一些原因而絕種，會引起連鎖反應，導致其他物種都會受到影響，甚至被消滅。
要真正善用木桶定理於工作間，我認為應該多一些關心工作能力看似較差的同事，先了解一下他們是否有甚麼困難，並盡量加以協助。更重要的是，在和員工溝通時，我們要在過程中找到他們的優點，並致力將他們的優點表現出來。比方說某同事在文書工作的表現較差，但是其正能量卻十分強（例如積極正面的人際關係），管理人不妨考慮將其調職至培訓、公關、客服等的工作。一位出色的領導者深明每一個同事絕不可能方方面面都表現出色，所以要充分發揮各自成員的「八二理論」，即每一成員的八成努力（強項），補足其他成員的二成貢獻（弱項），最終讓團隊裡面每個人都能夠發揮所長，進而整體地提升團隊的能力。
在《三國演義》中，有著劉備、關羽和張飛桃園三結義的故事。劉備本身就不是出身特別出色的人，自少跟隨媽媽賣草鞋為生，他又不懂功夫，看起來沒有甚麼出頭的機會。但是他卻有能力鼓動有才能的人圍繞著自己，並一起向著目標進發。和武功高強的關羽和張飛結為兄弟後，劉備能力大增，最後創立的蜀國能夠和魏國及吳國分庭抗禮，實在不簡單，而這正是因為劉備用人為材，以及知道不同人的強項而知人善任的成果。
在《西遊記》中，唐三藏一樣沒有甚麼特別的技能，但他能讓孫悟空、豬八戒和沙僧為自己效力，這三名弟子的所長和法力，同時有著不同的缺點，例如孫悟空頑皮好事、豬八戒好酒和女色、沙僧則相對較蠢。但眾人合力之下，成為一個強勁的取西經隊伍。再看《水滸傳》，在書中英雄俯拾皆是，但可惜北宋朝廷不懂用人，將忠良殘害，結果國事弄得一敗塗地。
總而言之，團隊中成員每人皆有不同能力，作為團隊一員，應該多互相欣賞、互相補足，各人的優點包容著各人的缺點，反之亦然，群體才會進步。