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劍橋大學的金允俊和俄亥俄州立大學的金俊海曾經在一間韓國保健食品公司進行一個關於團隊之間批評的實驗。在實驗過程中，他們觀察產品開發人員在季度績效考核中接受由上而下、由下而上和同輩的意見回饋後的反應，並在他們接受意見後兩個月對他們的創作力進行評估。結果發現，曾經受到上司和同輩負面意見的同事，他們展示出的創造力下降了。相反，那些曾經受到下屬負面批評的上司，卻顯示得更有創造力。
為什麼會出現這現象呢？工作人員認為權力和地位起着關鍵的作用，當下屬收到上司的批評時，就會不期然產生擔心和憂慮，因為上司能夠決定他們晉升的機會。而同輩是自己在工作上的競爭對手，他們對自己的批評也容易引起自己的信心危機和威脅感。結果，員工只聚焦在解決由上司或同輩從批評帶來的心理壓力，例如建立更強的防禦系統、花精力在拉攏支持者、藉散播流言蜚語來轉移視線、甚或進行權力鬥爭，自然沒有什麼時間去啟發創造力，用積極態度來轉化批評為改善動力。相反，當如果提出批評的是下屬，上司從來很淸楚無論下屬如何批評都很難動搖自己的地位（當然心中有鬼、自知靠旁門左道上位的除外），他們反而會被下屬的負評激發，投放更多時間將事情做得更好，從而用實力來鞏固自己的名聲，結果產生更大的創造力。
實驗也同時說明，在團隊工作中適當的壓力（例如建設性的批評）能夠誘發出人們的創造力，對持續解難創新大有俾益，然而關鍵是在於管理者如何能營造歡迎「批評」和共同解難的文化。可惜，我目睹最多的團隊文化卻是每次做錯一分便扣十分，而做對十分只獎償一分，不段消磨工作的積極心，最後都把新意念完全磨滅，所以「多做多錯，小做小錯，唔做唔錯。」、「持盈保泰」的工作文化比比皆是。
公元前3世紀，年輕的亞歷山大國王領軍東征。出發前，他把財產全部分給身邊的摯親，有人跟他說：「你把全部東西送給別人那你不是一無所有嗎？」亞歷山大卻回答說：「我不是一無所有，我還擁有最重要的「希望」。只要有希望，所有的東西都會隨之而來」
可見希望對於出征者是如何重要，相反若團隊失去了成就事情的動力，希望也隨之而失去，眼前所有的也不會長久，只要逆境一來，一下子便會垮倒。