Submitted by admin on
不少打工仔埋怨自己的上司無能，原來根據管理學中的「彼得原則」，上司無能是必然的！在1969年，著名管理學家勞倫斯•彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德•霍爾（Raymond Hull）曾合著一書《彼得原則――何以事情時常會出錯》，當中提及到「天花板效應」，解釋為何上司總是無能的。勞倫斯•彼得指出，當上司當年還是一個無名小卒的時候，原本是「有能」的，因為表現出色，所以一直被晉升，才去到今日的「無能」位置（Promote to Incompetence）。由於升無可升，已「無能」再升職，所以就停留在現有的職位。
例如，一家茶餐廳的廚師煮的菜色十分美味，老闆決定晉升他成為茶餐廳的管理層。成為管理層的廚師已經不用煮菜了，他的工作是作為一個領導者，分配員工完成工作。從沒有管理經驗的廚師對於現在的工作一籌莫展，他不懂如何有效管理公司的現金流。他不懂如何分配工作。因為他對現在的管理工作一點興趣都沒有又或者自以為是，工作自然做得不好，加上沒有變得更謙厚，願意自我增值。結果，幾個月之後，這個廚師便辭工了。
由此可見，當一個員工被推至一個與他們能力不相符的崗位時，他們便會覺得力不從心，缺乏自信。更嚴重者，更會影響其他員工的工作效率。結果，整個團隊的工作亦會有負面的影響。其實，現在不少企業都會用快促升職來吸引人才。當在經濟不景時，公司不易為員工加人工時，用升職激勵員工或挽留人才更顯普遍。例如，有些公司保証大學畢業生在若干時間內晉升至經理級，但細心想想，是不是真的員工具學歷、加上年資就一定有足夠的能力應付更高職位的工作呢？要是不能，員工的晉升不但害了自己，還害了公司！另外，年青人甫踏入職場，名片上已掛上徒具虛名的銜頭，究竟他們如何建立自信，令客戶對銷售的產品服務有信心呢？過分誇大職銜，有可能適得其反。
事實上，要管好一個人，秘訣在於激勵而不在於一定要晉升。至於如何激勵員工，就要看那個人的取向，有人喜歡獲得上級的認同、有人需要用實質的金錢鼓勵、有人需要給他一個崗位，有人需要舒適的辦公室環境……。辦法是死的，人才是活的。員工是企業重要的資源之一，如能妥善管理人，就能使企業順利發展。但是，管人是管理學中最難的學問。因為每一個員工的性格、經驗、背景、想法都不一樣，很難「一本通書看到老」，找到一個能有效管理所有人的方法。
孫子曰：「攻心為上，攻城為下。」由此可見選任有心有力的人是最重要的，否則盲目晉升只會製造更多無能的上司。