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近來因高鐵的興建問題，掀起了社會各階層極大迴響，亦暴露了不同階層的價值觀有着明顯分別。此事使我聯想到，在職場或社會上，若各階層的觀點出現重大分歧，而未能互相協調，便有可能會衍生不必要的矛盾。因此，調解雙方的意見以達到共識，對職場順利運作是十分重要的。
儘管是同一家企業，也會有年長、經驗充足的「五十後」員工和年輕、有活力的「八十後」員工，他們對同一個計劃的意見和取態也有所不同。作為管理層，最終的目標就是帶領下屬，如同坐一條船，共同達致企業目標。因此，了解各年齡層的文化差異，運用適當的鼓勵方法，使上下員工一起合作，就是領導者要做的第一步。
50年代後出生的人，受「戰後嬰兒潮」的影響，家中多數有很多兄弟姐妹，生活環境不太富裕。由於要養活眾多子女，部分家長甚至需要讓子女輟學來幫補家計。因此，這年代的人普遍教育水平不高，但當時的香港仍處於工業蓬勃的時代，只要勤勞刻苦，仍能賺到足夠的錢養家。所以，他們一直相信只要肯努力、堅忍就能得到好的回報。在人生目標方面，他們的目的也較簡單，只要能得到溫飽、安居樂業就會感到滿足。相等於需求層次理論（Maslow’s Hierarchy of Needs）中的最低的生理需求與安全感。
由於「五十後」員工的性格較勤勞、守規矩，並擁有豐富的工作經驗與人生閱歷，所以只需要下達清晰的指令，他們便會自覺地完成工作。只要工作不會影響他們的家庭和穩定的收入，他們一般都會安守本份地完成工作。
但80年代後出生的年輕人可能就不一樣。他們成長在經濟蓬勃、物質生活和教育已是必然的時代。「五十後」的父母因為不願子女再受他們小時候的苦，所以自幼已經給予子女很好的照顧、物質和教育。因此，子女在成長的過程中，較少獨立行事、犯錯也受到成年人的坦護，得到挫折和磨練的機會相對也較少。一旦他們投身社會後，很容易會將一貫思想帶進工作中，較容易出現對工作和社會產生不滿情緒。其實，這種特質不少是由於父母的過份溺愛而成的。相比上一代，「八十後」似乎把需求層次的三角形倒轉了，直接希望藉追求社交、朋輩認同及自我實現等來追求滿足。是以，對工作不滿的情緒，會漸漸蠶食他們對工作的熱誠。
在面對「八十後」時，管理層需要運用更人性化的方法來激勵士氣。在工作的編排上，可定期轉換崗位，協助他們尋找「自我」——一份適合及能發揮專長的工作。在人際關係上，「八十後」較着重社交關係，企業可舉辦定期的聯誼活動，有助增進彼此的了解，令工作更有效率。另一方面，「八十後」的經驗尚淺，仍處於學習黃金期，可安排更多的在職培訓，讓他們更能掌握與工作有關的知識。
在了解不同年齡的特質後，管理人員就可以更客觀地制定激勵士氣的方針。最重要的是，管理層可依循他們的專長，給予最合適的崗位，使他們能各展所長，減低出錯或因為意見不合而引起紛爭的機會。